我们都知道，法律对女职工劳动，尤其是处于“三期”的女职工给予诸多保护性规定，用人单位不得随意解除与“三期”女职工之间劳动关系。但如果用人单位确实面临危机，以客观情况发生重大变化为由解除与孕期女职工之间的劳动关系，是否需要承担违法解除劳动关系赔偿金吗？

案情简介

朱某于2019年3月13日入职某环境公司，担任分类师一职。双方先后签订了三次书面劳动合同，最后一次签订的劳动合同期限自2023年4月1日起至2026年3月31日止。然而，2023年7月8日，某环境公司以行政主管部门解除了与其的城市特许经营项目协议，导致公司面临重大情势变更，遂通知包括朱某在内的全体员工自2023年7月9日起无需到岗工作。2023年8月1日，某环境公司向怀孕五个月的朱某出具书面解除劳动合同通知书，明确指出因劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，决定于2023年8月7日起解除与朱某之间劳动合同。

仲裁请求

朱某要求某环境公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

仲裁委员会裁决某环境公司向朱某支付违法解除劳动合同赔偿金。

案件点评

虽然某环境公司确实存在行政主管部门解除了与其的城市特许经营项目协议，导致公司面临重大情势变更的情况，可能使企业经营状况不佳，从而利润相应减少，但是该情形不属于企业外部环境发生企业无法改变或控制的重大变故，不宜认定为“客观经济情况发生重大变化”。同时，朱某系孕期女职工，某环境公司以《劳动合同法》第四十条第（三）项规定为由解除与朱某之间的劳动合同，违反《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，属于违法解除劳动合同，某环境公司应当按经济补偿标准的二倍向朱某支付赔偿金。

劳动人事争议仲裁委员会提示

女性劳动者在现代职场中发挥着不可替代的重要作用，其承担的生育责任不仅关乎国家人口发展战略，更是人类文明延续的重要保障。加强孕期女职工权益保护，既是社会文明进步的重要标志，更是践行社会主义核心价值观的具体体现。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工劳动权益进行了明确规定，对处于孕期特殊时期的女职工，理应受到法律法规的特殊保护。当权益受到侵害时，了解并正确运用法律维权途径至关重要。

此外，孕期女职工在享有法定权益的同时，仍需履行遵守劳动纪律及用人单位的规章制度等基本劳动义务。对于用人单位而言，在严格落实法律规定特殊保护责任的基础上，亦有权对孕期女职工行使正常用工管理权，建议用人单位规范用工管理，杜绝就业歧视，落实女职工健康和劳动权益特殊保护要求，避免和减少自身的法律风险。对于此类劳动争议，建议优先通过企业内部协商调解方式化解矛盾，共同维护劳动关系的和谐稳定。